در اواخر سال 1400، با تیم فوق‌العاده دکترتو آشنا شدم. آنها دغدغه‌هایی درباره مدیریت عملکرد داشتند، و چرایی اجرای OKR آنقدر روشن و مشخص بود که بدون نیاز به بحث‌های طولانی، پروژه آغاز شد. برای به اشتراک گذاشتن تجربه‌ها و نتایج این مسیر، مصاحبه‌ای با آقای کاووس صمیمی، مدیر ارشد عملیات استارتاپ دکترتو انجام دادم که در ادامه با شما به اشتراک می‌گذارم.در این مصاحبه، نکات مهم و کلیدی که آقای صمیمی در مورد پیاده‌سازی OKR در دکترتو بیان کرده‌اند، می‌تواند برای شما در بهبود فرآیندهای مدیریتی مفید باشد. پیشنهاد می‌کنم فیلم مصاحبه را با دقت مشاهده کرده و متن کامل آن را نیز مطالعه فرمایید.
در ابتدا خواهش می کنم ما و مخاطبانمان را با مجموعه دکترتو، فعالیتها، صنعتی که در آن فعال هست، تعداد کاربران و اندازه مجموعه و هر اطلاعات دیگری که فکر می کنید لازم هست، آشنا بفرمائید.
وقت شما بخیر، خیلی خوش آمدید، خوشحالم از اینکه این فرصتی دست داد تا دقایقی بتوانیم با هم صحبت کنیم. دکترتو در حال حاضر سال هفتم فعالیت خودش شروع کرده، ما فعالیت خودمان از یک نیازی که در جامعه دیدیم آغاز کردیم و آن سخت بودن ارتباط بین بیمار و پزشک بود. اولین گام در مسیر درمان هر شخصی این است که پزشک موردنظرش پیدا کند، با اون بتونه ارتباط برقرار کنه، نوبت بگیرد و بعد در پروسه (فرایند) درمان بیافتد. بنابراین ما رفتیم سراغ همین اولین قدم و اولین سرویسی که در شش سال شروع کردیم نوبت دهی اینترنتی بود برای گرفتن نوبت از پزشکانخوشبختانه هر ماه از ماه قبل بهتر بوده و رشد می کردیم، در استانهای جدید شروع بکار می کردیم تا جایی که امروز در همه استانهای کشور (در 31 استان) حضور داریم در حال حاضر بیش از 3 میلیون و 600 هزار یوزر داریم و 21000 پزشک در پلتفرم دکترتو مشغول به فعالیت هستند. در طول گذر زمان و با توجه به نیازهایی که در این حوزه دیدیم سرویسهای جدیدی هم آوردیم برای مثال زمانی که کرونا شایع شد ما مشاوره آنلاین استارت زدیم که افراد از راه دور بتوانند با پزشک خودشان مشورت کنند و احیاناً توصیه هایی از سمت پزشک به سمتشون بیاد.مجموعه بلاگ سلامت را داریم که خیلی هم روی آن فعال هستیم و سرمایه گذاری خوبی در این مورد انجام شده و در زمینه های بیماری و درمان، داروها و علائم مطالبی را داریم که بازدید خیلی بالایی دارد و در ماه نرخ 10 میلیون Page view فقط روی بلاگمان داریم و به تازگی هم سرویسهای درمانی در کلینکها را لانچ کردیم و در ماههای آینده هم پذیرش آنلاین آزمایشگاه ها را خواهیم داشت.
خیلی عالی، من حقیقتا مترم (واحد اندازه گیری من) برای استارتاپ خوب، آشنایی هست که با مجموعه شما دارم و همواره مثال میزنم از دکترتو، از کیفیت کار شما، از پرسنلی که دارید، از مشارکتی که دارند و همه چیز خیلی عالی بود، من عدد 2 میلیون خاطرم بود که خدا رو شکر در این مدت رشد خوبی داشتید.
آقای صمیمی فکر می کنم اتاق روبرو بود، اسفند 1400 و در مورد مدیریت عملکرد با هم صحبت کردیم. یکبار لطفا مرور کنیم چرا مدیریت عملکرد؟ چرا OKR؟ و بطور کل نحوه آشنایی شما با OKR به چه صورت بود؟
ببینید، شرکتها و سازمانها زمانی که شروع بکار می کنند معمولا سایز (اندازه) کوچکی دارند مخصوصا استارتاپها و به مرور زمان با رشدی که اتفاق می افتد، پرسنل زیادتر و تیمها هم بزرگتر می شوند، همانطور که تیمها بزرگتر می شوند چالشهای مدیریت تیم و مدیریت عملکردها هم بیشتر خواهد شد. چرا که افراد بیشتری وارد مجموعه شده و پیشینه های مختلف و تخصص های مختلف و سطوح مختلف دارند.اینکه بتوانیم آنها را همسو و هم کلام کنیم و بتوانیم هدفهای سازمان را برایشان تشریح کنیم و فعالیتها و برنامه ریزی هاشون با هدف کلی سازمان تنظیم شود و در آن مسیر قدم بردارند، وقتی سازمان بزرگ میشه جز چالشهای خیلی بزرگ خواهد شد.این نیاز برای ما بوجود آمد و آن زمانی که ما شما را دیدیم تقریبا 75 یا 76 نفره بودیم البته الان 90 نفر هستیم ولی خب همان زمان، زمانی بود که دیگر ما بتوانیم سیستم مدیریت عملکرد شکل بدیم چون می دانستیم هر چقدر جلوتر بریم سخت تر میشه.
خاطرم هست آن زمان شما شاخصهایی داشتید که لزوماً از جنس نتیجه نبود و از جنس کار و فعالیت بود و در این زمینه هم احتمالاً بهبودهای خوبی داشتید که نتیجه محور به موضوعات نگاه کنید؟
قطعاً و قطعاً بله همینطور شد، ما در تیمها مختلف توانستیم با مشارکت مدیران تیمها و آنها هم با مشارکت افراد تیم بتوانند این شاخصها را مشخص کنند و در OKR بیاورند و در این مسیر باید خیلی همراهی شود، همراهی یک اصلی هست که بنظر من حتما باید اتفاق بیافتد ولی خب تا حد خیلی خوبی ما موفق شدیم این کار انجام بدیم.
بطور مشخص بخواهیم از نقاط ضعفی که آن زمان احساس می کردید نام ببرم نیاز به همسویی بیشتر تیمها، نیاز به تمرکز بیشتر تیمها و درک بیشتر روی اهداف بود؟
بله و اینکه در لحظه هر تیم بداند که در چه وضعیتی قرار دارد و تیم مجاورش و تیمهایی که همپوشانی از نظر اقدامات دارند یا تاثیر گذارند روی هم، بدانند که تیم مقابل در چه جایی از مسیر قرار دارد و اینکه اگر هدفی مشخص شده است در حال حاضر چند درصد آن هدف محقق شده است؟ سیستم OKR این کمک را می کند که افراد در بازه های زمانی کوتاه (تقریباً حال) بدانند که بقیه تیمها در کجا قرار دارند و اگر وابستگی وجود دارد بتوانند آن را مدیریت کنند.
فرمایش شما خیلی صحیح است، من در شرکتهای مختلف موضوع مشابهی که به دفعات احساس کردم این هست که وقتی با تیمهای مختلف صحبت می کنم اکثراً احساسشون این هست که خیلی شلوغ هستند و کار دارند و تیم مقابلشون شاید کار کمتری داشته باشد و OKR کمک می کنه که این موضوع کمرنگ بشه چون همه در جریان همه چیز قرار می گیرند و یک شرکت شیشه ای (از نظر اهداف تیمها) و شفاف می سازیم. پیاده سازی OKR به چه صورت بود و چه مراحلی طی شد؟ قدم به قدم جا افتادن OKR در مجموعه به چه صورت بود؟
زمانی که ما نیازش احساس کردیم که باید سیستم OKR را پیاده سازی کنیم اول از همه به دنبال یک OKR coach (مربی OKR) بودیم که از خارج سازمان به ما اضافه شوند و بتوانند آموزشهای لازم را ارائه بدهند و مسیری که باید برویم را به ما بگویند واقعیت این هست که با توجه به منابعی که در اختیار داشتم با سه مربی OKR صحبت کردم، با هر کدام در صحبت اولیه 10 تا 15 دقیقه صحبت کردم چیزی که برای من و مجموعه مدیریت خیلی مهم بود این بود که، ضمن اینکه شخصی که قرار هست به عنوان مربی OKR کنار ما باشد از دانش فنی و تخصص و تجربه برخوردار باشه، از نظر مهارتهای ارتباطی هم به نوعی باشه که مورد پذیرش سازمان و افراد سازمان به خصوص لایه مدیریتی قرار بگیرد و در صحبتهایی که شد با شما آشنا شدم و دیدم که این خصوصیات وجود دارد و در جلسه دوم که حضوری بود مطمئن شدم و در نهایت منجر به این همکاری شد و خب در واقع انتخابمون هم صحیح بوده و این حساسیتی که روی این موضوع داشتیم هم حساسیت درستی بوده و منجر به این شد که نتیجه خوبی حاصل شود. واقعا تمام مدیرانی که در جلسات اولیه شرکت می کردند این حس خوب را از شما گرفتند و باعث شد هیچ مقاومتی بوجود نیاید و در این مسیر سریع وارد شوند.
لطف شماست، شما واقعاً مدیران خیلی خوبی دارید که همیشه مثالهای دوره ها و کارگاه های OKR من در شرکتهای مختلف هستند، در اجرا چه مراحلی طی شد و OKR چگونه پیاده سازی شد؟
بعد از شروع همکاری و برگزاری جلسات اولیه، شما یک جلساتی آموزش (و همفکری، اشاره به مرحله اول مربیگری یعنی تعیین پارامترهای استقرار دارند) فکر کنم در حدود یک ماه با مدیران ما داشتید (در اسفند 1400) و بعد در فروردین 1401 یک آموزش کلی برای کل سازمان داشتید و بلافاصه ما وارد Q1 شدیم (بهار 1401) و پلن کردیم و OKR را برای Q1 مشخص کردیم و در واقع یادگیری بیشتر در حین کار و عمل رخ داد. برای مثال ما Q2 خیلی بهتر از Q1 عمل کردیم و همینطور Q3 خیلی بهتر از Q2 بودیم.
یک اصراری من آن زمان داشتم که تمام پرسنل در آموزش کلی شرکت کنند و نه فقط لایه مدیران، بنظر شما چقدر نیاز هست که این آموزش بطور کامل به کل مجموعه پرسنل یک شرکت داده شود؟
اگر بخواهیم سیستم OKR یا هر سیستم مدیریتی، جزئی از فرهنگ یک سازمان شود بنظر من باید همه یاد بگیرند و با آن همسو باشند، و Mindset (طرزفکر) مطابق باشد با کاری که ما می خواهیم انجام دهیم. من فکر می کنم که آموزش قطعا لازم هست.
چقدر نیاز هست که یک مربی حتما از خارج سازمان بیاید؟ مثلاً چه چیزی را تسهیل می کند؟ خیلی هم صادقانه می پرسم، شما نیروهای خیلی خوبی دارید می توانستند خودشان در مورد OKR مطالعه کنند و اجرا کنند، فکر می کنید در آنصورت چه اتفاقی رخ میداد یا رخ نمی داد و…؟
ببینید شخصی از بیرون می آید ما به دانش آن فرد احتیاج داریم و دانش آن فرد (مربی OKR) مجموعه ای هست از دانسته های مربی به علاوه تجربیات او که آموخته و به دانش تبدیل شده است. در واقع دانش مجموعه ای از دانسته های ما و تجارب ما هست. مشخصا شخصی که حرفه ای در این زمینه کار می کنه و تجاربی سالهای سال دارد و موسسات و شرکتهای زیادی را راهنمایی کرده است، تجربیاتی دارد که بتواند به ما کمک بیشتری انجام دهد و در عین حال سرعت ببخشد به پیاده سازی OKR
تجربه من میگه در لحظات اول شاید یک صدای بیرون بیشتر پذیرفته بشه؟
شاید این هم موثر باشه، بله قطعاً از خارج از سازمان معمولاً… بنظرم دو لبه هست و ممکن هست گارد گرفته بشه و هم ممکنه پذیرفته بشه و خیلی بستگی داره به نوع approach (رویکرد) اون شخص که مربی خواهد بود.
من فکر می کنم حدود 10 ماه خدمتتون بودم، چه روندی طی شد که مربیان داخلی OKR در دکترتو (پرسنل داخلی شرکت) کار را دست بگیرند؟ خاطرم هست در جلسات ابتدای بیشتر من صحبت می کردم ولی از یک جایی به بعد مربیان داخلی شما به خوبی آمدند و کار را تحویل گرفتند و جلو بردند و به جایی رسیدیم که دیگر نیازی به یک مربی خارجی نبود.
من خاطرم هست که شما از روز اول این را به ما گفتید که بعد از یک مدتی شما باید یک Coach داخلی داشته باشید و در Q1 هم ما و هم شما مترصد این بود که یک نفر مناسب را برای این کار انتخاب کنیم. بعد از دو سه ماه، ما که بیشتر آشنا بودیم و شما هم با بچه ها آشنا شدین و به اتفاق نظر رسیدیم و یکی از افرادی که در سازمان خیلی با تجربه بودند و دقیق بودند را انتخاب کردیم به عنوان مربی داخلی و تا یک مدتی یادم هست که همراهی شما را داشت و شما در همه جلسات هفتگی حضور داشتید و مربیگری انجام می دادید و بعد کم کم ایشان پر رنگ شدند و شما کم رنگ تر شدین در واقع
فکر می کنم مسیر خوبی بود،مسیری هست که جواب میده و نباید وابستگی به مربی خارجی دائمی باشه چون به این شیوه کار نمی کند.
الان که با هم صحبت می کنیم فکر کنم یک سال و سه ماه است که از عمر OKR در مجموعه دکترتو میگذرد تقریبا می توانیم بگوییم 5 فصل، با اجرای OKR چه مزیتهایی حاصل شد و با چه ترتیبی؟ چه چیزهایی بدست آمد از اجرای OKR که شاید قبلش انقدر پر رنگ نبود.
فکر می کنم مهمترینش اینه که تک تک تیمها تیم و مدیران و افراد حاضر در آن تیمها، دغدغه هاشون همان دغدغه های اصلی سازمان شود یعنی اهداف کلی سازمان در سال، مثلا اگر امسال هدف یک و اصلی ما در دکترتو این باشه که به فرض بتوانیم رضایت کاربران را بیشتر کنیم بقیه تیمها مسیرشون مشخصه که باید کل فعالیتها و کارهایی که می خواهند انجام بدهند در نهایت منجر به رضایت کاربران شود. اگر بخواهیم معیارهای کمی یا کیفی برای کارهای خودشون مشخص کنند باید ناظر بر این نتیجه باشد.
پس پررنگ ترین چیزی که بنظر شما هست همراستایی عمودی هست که با کسب و کار ایجاد شد، تمرکز چطور؟ تیمها میزان تمرکز و همکاریشون چقدر تفاوت کرد؟
میزان همکاریشون خیلی تغییر کرد، خیلی بهتر شد. در مورد تمرکز یک سری عوامل خارجی هم هست ما در سال گذشته شرایطی را در کشور تجربه کردیم که به واسطه اون شرایط مجبور شدیم خیلی از مسیرهامون را اندکی تغییر دهیم و خب این موضوع تمرکز تیمها را کمی برهم زد و همین که شاید ما مخصوصا در ایران باید یاد بگیریم که همیشه یک راه فراری را در برنامه ریزی هامون داشته باشیم. شاید راه فرار کلمه درستی نباشه اما راه هایی که در مواقع اضطرار بتوانیم آنها را جایگزین کنیم و اگر فرد یاد بگیرد که صرفاً متمرکز بشه روی آن چیزی که از اول بوده کمی ما را در مواقع حساس دچار مشکل می کند. (این نکته را خارج مطالب مصاحبه بگم که منظور بی تفاوتی به OKRها یا تغییر آنها نبوده و تنها منظور آقای صمیمی تغییراتی هست که به ناچار و به دلیل شرایط کشور مثلا قطع شدن اینترنت به کسب و کارها تحمیل می شود.)
فکر کنید الان اسفند 1400 هست و می خواهید اجرای OKR را شروع کنید و سیستم مدیریت عملکرد را پیاده سازی کنید، چه اشتباهاتی در این مسیر رخ داد؟ چه کارهایی انجام شد که اگر امروز روز اول بود و می خواستید OKR پیاده سازی کنید، آن کارها را انجام نمی دادید؟ موردی در ذهنتون هست؟
واقعیت این است که کاری نبوده که انجام نمی دادیم، شاید یک کارهایی بوده که باید می کردیم و نکردیم. من فکر می کنم که اگر امروز قرار بود OKR پیاده سازی کنیم حتما با جزئیات بیشتری و با تاکید بیشتری کار را پیش می بردیم، نسبت به مدیران و حتی مربی داخلی، همیشه من به یاد دارم که به این سمت می رفتیم که آن کسی که مربی داخل ما هست خیلی از دور می ایستد و نگاه می کند و در صورتی که الان و بعد از گذشت 4 فصل کامل، چیزی که ما الان فکر می کنیم این هست که شخصی که از داخل مربیگری OKR انجام می دهد باید شخصی باشد که به فرایندها در کل شرکت آگاه باشد و جزئیات کار تیمها را بداند چون که در مشخص کردن OKR و وابستگی تیمها به هم خیلی مهمه که مربی بتواندآن هماهنگی را در ابتدا و زمانی که OKR تعریف میشه برای یک فصل بتواند به تیمها کمک کند برای مثال فرض کنیم که ما می خواهیم در محصولمان یک فیچر (ویژگی) جدید اضافه کنیم که این کمک می کنه به هدف کلی شرکت. مربی داخلی ما باید بداند که هر تیمی چه کمکی می تواند بکند فارغ از اینکه آن مدیر تیم می داند یا باید بداند چه کمکی هست (که چه کمکی می تواند بکند) ولی ممکن هست که اولویتش برای خودش در مقایسه با کل اولویتهای سازمان مشخص نباشد و OKRcoach باید آنقدر اولویتهای سازمان را بشناسد و بقیه فعالیتهای تیمها را بشناسد که بتواند به این اولویت گذاری ها و وزن دهی به نتایج کلیدی کمک کند.
یک مقدار عمیق تر شدن مربی داخلی روی موضوعات منظور هست؟
بنظر من این نقش مربی داخلی را خیلی پر رنگ می کند چون مربی خارجی معمولا در سطح بالا می آید و مربیگری انجام می دهد منتهی من احساس می کنم که باید مربی داخلی ما باید در جزئیات وارد شود و باید وقت خیلی بیشتری بگذارد و اگر من در گذشته فکر می کردم که مربی داخلی ما باید در هفته دو ساعت وقت بگذارد، الان فکر می کنم حداقل یک روز کاری (در ماه) لازم هست و زمان بیشتری باید اختصاص بدهد.
و در ابتدا و انتهای فصل باید وقت بیشتری اختصاص دهد؟
بله بیشتر از یک روز
OKR را در چه سطحی اجرا کردید؟ در سطح تیمها؟ آیا قصد دارید OKRها را به سطح فردی ببرید؟
OKRهای ما در فصلهای اول در سطح تیمها بود و بعد در سطح سازمان هم تنظیم شد و بعد از آن تیمها OKRهای خود را مشخص کردند (توضیح: بخاطر نیازمندی خاص مجموعه این تصمیم گرفته شد) در سطح افراد هنوز فکری نکردیم و شاید بتوانیم از تجربیات شما استفاده کنیم.
تعیین OKRها در سطح فردی یک مقدار افراد را به سمت نوشتن لیستی از کار خواهد برد و نیاز به یک فرهنگ عمیقی در زمینه OKR دارد و فکر می کنم باید یک مقدار زمان داد و بعد سراغش رفت.
ما کارگاه طرزفکر ثابت و رشد داشتیم، بنظرتون چنین مباحثی و کلا مباحثی از این جنس چه تاثیری روی OKRها دارد؟ (پیشنهاد می کنم مقاله طرزفکر را مطالعه کنید.)
یادم هست که استقبال پرسنل خیلی خوب بود، با اینکه کلا آنلاین برگزار شد (به واسطه اینکه در آن زمان حدود 60% بچه ها شرکت دورکار بودند ناچار بودیم که آنلاین برگزار کنیم)، کاملا خاطرم هست که فیدبکهای مثبتی گرفتیم.
به نظرتون این نوع مهارتها برای اینکه OKRهای بهتری تنظیم شود، لازم هست؟
قطعاً و حتماً اینجوری هست.
به طور معمول کسب و کار و هر تیم چند هدف (O) و چند نتیجه کلیدی (KR) دارد؟
بطور میانگین در برخی تیمها بیشتر و در برخی تیمها کمتر هست، میانگین 5 هدف داریم و هر کدام 3 نتیجه کلیدی دارند.
یک مطلبی که از شرکت های مختلف زیاد می شنوم این هست که چرخه OKR ای که اجرا می کنند معمولا می رود به این سمت که به بخشی از آن چرخه عمل نمی کنند، بخشی که لطمه زیادی هم می زند بخش Check-in و جلسات هفتگی هست، به نظر شما می شود OKR را بدون جلسات هفتگی و ماهیانه موفق دانست.
من فکر می کنم که یکی از اجزای ضروری OKR جلسات هفتگی است و آن جلسه هفتگی است که دارد کار می کند و ما مرتب چک می کنیم که Alignment (همسویی) که فکر می کردیم باید اتفاق بیافتد واقعا اتفاق می افتد یا نه. هر جایی که از مسیر خودش خارج می شود ما می توانیم آن را به مسیر درست بازگردانیم. البته ما بعد از یک مدتی جلسات را دو هفته یکبار برگزار کردیم.
دو هفته یکبار کردن ضربه ای نزد؟
ضربه ای نزد ولی ما قصد داریم یک تغییر دیگر هم در سیستم OKRمون انجام دهیم. ما قصد داریم به واسطه همان توضیحی که قبلا دادم که مربی داخلی باید عملیات همه تیمها را بشناسد و تسلط خوبی داشته باشد تغییراتی انجام دهیم. برای همین احتمالا مربی داخلی فعلی را تغییر خواهیم داد و این موضوع را به سمت تیم محصول خواهیم برد و یکی از همکاران در تیم مدیریت محصول به عنوان مربی داخلی OKR انتخاب خواهد شد.
بطور معمول وقتی شما به عنوان مدیرعامل اهداف، نتایج کلیدی، KPI یا هر شاخصی را با من هماهنگ می کنید، معمولش (در ایران) این هست که اینها به پاداش عملکرد من ارتباط دارد بنابراین من روی اعداد کوچکتر با شما تفاهم خواهد کرد چون می دانم که بعداً این اعداد را در مخرج کسری قرار خواهید داد و قرار است درصد تحققی مشخص شود و خب این هم در پاداش و عملکرد و کارانه و… تاثیر می گذارد، شما تا جایی که می دانم ارتباط ندادید اگر تغییری کرده بفرمایید. در کل عدم ارتباط OKR با مسائل مالی چه تاثیری بر پذیرش افراد ایجاد کرد؟
ما در واقع سیستم OKR را به سیستم پاداش مرتبط نکردیم و آن اتفاق قابل پیش بینی هم رخ نداد و باعث نشد که افراد در انتخاب اهداف و نتایج کلیدی خیلی محافظه کارانه عمل کنند و این اتفاق نیافتاد و این مشکل را نداشتیم.
چقدر از مشارکت دیگران استفاده می شود؟ مثلا من یک کارشناس هستم در یکی از تیمهای شما، آیا فرصتی به من می دهید که روی OKRها نظری بدهم یا بطور کل سیستمی هست که نظر من کارشناس از پایین به بالا بر OKRها تاثیرگذار باشد و صرفاً نظرات رده بالای سازمان، مدیران، هیئت مدیره نباشد که بخواهد اهدافی از بالا به پایین تعیین شود؟ می خواهم بدانم بدنه چقدر در تعیین OKRها تاثیر دارد؟
قطعاً که تاثیر دارد، در هفته های پایانی هر فصل مدیران تیمها با اعضا تیم صحبت می کنند و آنها را در مشخص کردن OKRها دخیل می کنند، البته ما خودمان دو فصل موفق به انجام این کار شدیم و چالشهایی هم وجود داشت ولی در نهایت مثبت بوده و من فکر می کنم باید از چالشهایش نترسید و انجامش داد تا تبدیل به فرهنگ شود. اگر بخواهیم OKR را به عنوان یک فرهنگ در شرکت و سازمان خودمان رشد دهیم ناچاریم که تک تک افراد را در OKR دخیل کنیم.
اگر الان داخل سالن قدم بزنیم و از همکاران در مورد اهداف سازمان بپرسیم، میزان درک پرسنل از اهداف و نتایج نسبت به قبل از اسفند 1400 چه تفاوتی کرده است؟
الان وضوح ذهنی و شفافیت بیشتری در ذهن بچه ها هست یعنی اینکه الان اگر شما سوال کنید شاید خیلی سریعتر بتوانند جواب بدهند چون در موردش فکر کردند و در موردش روزها تلاش می کنند و هر هفته هم گزارش می دهند و در ذهنشان واضح و شفاف هست.
از چه روش امتیازدهی روی OKRها استفاده می کنید؟ البته می دانم اما می خواهم مخاطبان ما هم بدانند.
ما طبق راهنمایی خود شما روش 0.3 و 0.7 و 1.0 را انتخاب کردیم برای اینکه افراد در Check-in هفتگی یا دو هفته یکباری که دارند بتوانند خود ارزیابی انجام دهند. سطح 0.7 برای اعدادی هست که می خواهیم حتما محقق شود (عدد عالی هست که باید به آن برسیم) و 1.0 عدد بیش از حد انتظار هست که به این روش هدفگذاری را کششی می کنیم.
به عنوان آخرین سوال اگر شرکتهایی بخواهند به شما مراجعه کنند و از شما راهنمایی بگیرند که در زمینه OKR چه تجربیاتی داشتید که بخواهید به آنها منتقل کنید چه نکاتی دارید؟
مسلماً (1) استفاده از یک OKR coach (مربی OKR) که دانش و تجربه کافی داشته باشد و بعد از آن (2) همراهی خیلی زیاد مدیران ارشد و هیئت مدیره در پیاده سازی OKR چون خود آنها هم باید Onboard بشم و فعالانه شرکت کنند و شاید متولی اصلی آنها هستند و در نهایت هم (3) انتخاب یک مربی داخلی مناسبی که به فرایندهای کل سازمان آگاه باشد و وظایف و اهداف تیمها را بتواند بشناسد و شخصی پیگیری هم باشد.
مسلماً (1) استفاده از یک OKR coach (مربی OKR) که دانش و تجربه کافی داشته باشد و بعد از آن (2) همراهی من باید یک نکته ای را بگویم، جلسه ای نبود که شما و آقای بهراد آزادی (مدیر عامل) حداقل یکی از شما عزیزان در جلسه حضور نداشته باشید و بنظر من این جدیت و اهمیت شما به موضوع و شرکت خودتون روی تمام افراد و موفقیت OKR تاثیر گذار بود.زیاد مدیران ارشد و هیئت مدیره در پیاده سازی OKR چون خود آنها هم باید Onboard بشم و فعالانه شرکت کنند و شاید متولی اصلی آنها هستند و در نهایت هم (3) انتخاب یک مربی داخلی مناسبی که به فرایندهای کل سازمان آگاه باشد و وظایف و اهداف تیمها را بتواند بشناسد و شخصی پیگیری هم باشد.