هلدینگ مکس طی چهار سال گذشته با تمرکز بر سرمایهگذاری در حوزههای تکنولوژی و صنعت، به یکی از نمونههای برجسته موفقیت در پیادهسازی سیستم OKR تبدیل شده است. این سیستم نقشی کلیدی در شفافیت، هماهنگی و دستیابی به اهداف مشترک تیمها ایفا کرده است. در این صفحه، میتوانید متن و فیلم مصاحبه اختصاصی با آقای تیم لطیف، بنیانگذار مکس، را مشاهده کنید و از تجربیات ارزشمند این هلدینگ در مسیر موفقیت بیشتر آگاه شوید.
سلام آقای لطیف وقتتون بخیر. خیلی متشکرم که وقتتون رو به ما اختصاص دادید. اگر امکانش باشد ممنون میشم که مجموعه هلدینگ مکس و خودتون رو معرفی کنید.
هلدینگ مکس در چهار سال گذشته با تمرکز بر سرمایهگذاری در حوزههای تکنولوژی و صنعت، به الگویی الهامبخش در پیادهسازی موفق سیستم OKR تبدیل شده است. این سیستم نقش مهمی در ایجاد شفافیت، هماهنگی و انسجام میان تیمهای مختلف ایفا کرده و کمک کرده است تا اهداف سازمانی با دقت بیشتری تعیین و پیگیری شوند. پیادهسازی OKR نه تنها باعث افزایش بهرهوری شده، بلکه به تقویت همکاری و همسویی در تیمها نیز کمک کرده است. در این صفحه، میتوانید مصاحبهای اختصاصی با آقای تیم لطیف، بنیانگذار هلدینگ مکس، را مشاهده کنید و از تجربیات ارزشمند ایشان درباره تأثیر OKR در پیشرفت این مجموعه بهرهمند شوید. همچنین برای آشنایی بیشتر با فعالیتهای مکس و دستاوردهای آن، پیشنهاد میکنیم فیلم مصاحبه را مشاهده کنید.
آقای لطیف پیاده سازی OKR چقدر به درک پرسنل از اهداف و ماموریتهای مکس کمک کرد؟
ببینید OKR به ما کمک کرد شاید مهمترین ارزش افزوده ای که از OKR من خودم دیدم این بود که متمرکز کرد کار رو ،یعنی خود پرسنل و بچه ها باید خودشون در واقع اهداف هاشون رو بگذارن و خودشون میسنجند ،خودشون نتایج را با بقیه به اشتراک می گذارند، در شرکت ما اینجوریه که تقریبا همه خبردار میشن که بقیه دارن چیکار میکنن و این برای ما خوب بود و من دوست داشتم.
متشکرم، OKR روی شیوه کار مجموعه چه اثر دیگری داشت بغیر از بحث تمرکز که افزایش پیدا کرده احتمالا شفافیت هم در کنارش افزایش پیدا کرده است؟
تا حدی بله. ببینید شاید غیر از این هم یه مقدار برای هرکسی یه reminder است که چیکارا باید بکنه.یعنی ما وقتی پروژه تعریف میکنیم، کار تعریف میکنیم خب طبیعیه که کارها عقب میوفته ولی وقتی شما هفته به هفته میشینی و نگاه میکنی که چه اتفاقی افتاده حداقل اتفاق اینه که این کار نرفته جلو و خب چرا نرفته جلو؟ پس یه یادآوری به کار و اهداف ها میشه. ادم توی روزمره بعضی اوقات یادش میره و کارهای جدید را همه دوست داریم انجام بدیم یا کارتوسعه ای و اینها معمولا میمونن چون ما توی روزمره میمونیم.این مارو یاد میندازه که این کار توسعه ای هم انجام ندادی حتی خود من، اینجوری بود برای ما.
خاطرم هست آن زمان شما شاخصهایی داشتید که لزوماً از جنس نتیجه نبود و از جنس کار و فعالیت بود و در این زمینه هم احتمالاً بهبودهای خوبی داشتید که نتیجه محور به موضوعات نگاه کنید؟
قطعاً و قطعاً بله همینطور شد، ما در تیمها مختلف توانستیم با مشارکت مدیران تیمها و آنها هم با مشارکت افراد تیم بتوانند این شاخصها را مشخص کنند و در OKR بیاورند و در این مسیر باید خیلی همراهی شود، همراهی یک اصلی هست که بنظر من حتما باید اتفاق بیافتد ولی خب تا حد خیلی خوبی ما موفق شدیم این کار انجام بدیم.
بطور مشخص بخواهیم از نقاط ضعفی که آن زمان احساس می کردید نام ببرم نیاز به همسویی بیشتر تیمها، نیاز به تمرکز بیشتر تیمها و درک بیشتر روی اهداف بود؟
بله و اینکه در لحظه هر تیم بداند که در چه وضعیتی قرار دارد و تیم مجاورش و تیمهایی که همپوشانی از نظر اقدامات دارند یا تاثیر گذارند روی هم، بدانند که تیم مقابل در چه جایی از مسیر قرار دارد و اینکه اگر هدفی مشخص شده است در حال حاضر چند درصد آن هدف محقق شده است؟ سیستم OKR این کمک را می کند که افراد در بازه های زمانی کوتاه (تقریباً حال) بدانند که بقیه تیمها در کجا قرار دارند و اگر وابستگی وجود دارد بتوانند آن را مدیریت کنند.
خاطرم هست آن زمان شما شاخصهایی داشتید که لزوماً از جنس نتیجه نبود و از جنس کار و فعالیت بود و در این زمینه هم احتمالاً بهبودهای خوبی داشتید که نتیجه محور به موضوعات نگاه کنید؟
قطعاً و قطعاً بله همینطور شد، ما در تیمها مختلف توانستیم با مشارکت مدیران تیمها و آنها هم با مشارکت افراد تیم بتوانند این شاخصها را مشخص کنند و در OKR بیاورند و در این مسیر باید خیلی همراهی شود، همراهی یک اصلی هست که بنظر من حتما باید اتفاق بیافتد ولی خب تا حد خیلی خوبی ما موفق شدیم این کار انجام بدیم.
بطور مشخص بخواهیم از نقاط ضعفی که آن زمان احساس می کردید نام ببرم نیاز به همسویی بیشتر تیمها، نیاز به تمرکز بیشتر تیمها و درک بیشتر روی اهداف بود؟
بله و اینکه در لحظه هر تیم بداند که در چه وضعیتی قرار دارد و تیم مجاورش و تیمهایی که همپوشانی از نظر اقدامات دارند یا تاثیر گذارند روی هم، بدانند که تیم مقابل در چه جایی از مسیر قرار دارد و اینکه اگر هدفی مشخص شده است در حال حاضر چند درصد آن هدف محقق شده است؟ سیستم OKR این کمک را می کند که افراد در بازه های زمانی کوتاه (تقریباً حال) بدانند که بقیه تیمها در کجا قرار دارند و اگر وابستگی وجود دارد بتوانند آن را مدیریت کنند.
فرمایش شما خیلی صحیح است، من در شرکتهای مختلف موضوع مشابهی که به دفعات احساس کردم این هست که وقتی با تیمهای مختلف صحبت می کنم اکثراً احساسشون این هست که خیلی شلوغ هستند و کار دارند و تیم مقابلشون شاید کار کمتری داشته باشد و OKR کمک می کنه که این موضوع کمرنگ بشه چون همه در جریان همه چیز قرار می گیرند و یک شرکت شیشه ای (از نظر اهداف تیمها) و شفاف می سازیم. پیاده سازی OKR به چه صورت بود و چه مراحلی طی شد؟ قدم به قدم جا افتادن OKR در مجموعه به چه صورت بود؟
زمانی که ما نیازش احساس کردیم که باید سیستم OKR را پیاده سازی کنیم اول از همه به دنبال یک OKR coach (مربی OKR) بودیم که از خارج سازمان به ما اضافه شوند و بتوانند آموزشهای لازم را ارائه بدهند و مسیری که باید برویم را به ما بگویند واقعیت این هست که با توجه به منابعی که در اختیار داشتم با سه مربی OKR صحبت کردم، با هر کدام در صحبت اولیه 10 تا 15 دقیقه صحبت کردم چیزی که برای من و مجموعه مدیریت خیلی مهم بود این بود که، ضمن اینکه شخصی که قرار هست به عنوان مربی OKR کنار ما باشد از دانش فنی و تخصص و تجربه برخوردار باشه، از نظر مهارتهای ارتباطی هم به نوعی باشه که مورد پذیرش سازمان و افراد سازمان به خصوص لایه مدیریتی قرار بگیرد و در صحبتهایی که شد با شما آشنا شدم و دیدم که این خصوصیات وجود دارد و در جلسه دوم که حضوری بود مطمئن شدم و در نهایت منجر به این همکاری شد و خب در واقع انتخابمون هم صحیح بوده و این حساسیتی که روی این موضوع داشتیم هم حساسیت درستی بوده و منجر به این شد که نتیجه خوبی حاصل شود. واقعا تمام مدیرانی که در جلسات اولیه شرکت می کردند این حس خوب را از شما گرفتند و باعث شد هیچ مقاومتی بوجود نیاید و در این مسیر سریع وارد شوند.
لطف شماست، شما واقعاً مدیران خیلی خوبی دارید که همیشه مثالهای دوره ها و کارگاه های OKR من در شرکتهای مختلف هستند، در اجرا چه مراحلی طی شد و OKR چگونه پیاده سازی شد؟
بعد از شروع همکاری و برگزاری جلسات اولیه، شما یک جلساتی آموزش (و همفکری، اشاره به مرحله اول مربیگری یعنی تعیین پارامترهای استقرار دارند) فکر کنم در حدود یک ماه با مدیران ما داشتید (در اسفند 1400) و بعد در فروردین 1401 یک آموزش کلی برای کل سازمان داشتید و بلافاصه ما وارد Q1 شدیم (بهار 1401) و پلن کردیم و OKR را برای Q1 مشخص کردیم و در واقع یادگیری بیشتر در حین کار و عمل رخ داد. برای مثال ما Q2 خیلی بهتر از Q1 عمل کردیم و همینطور Q3 خیلی بهتر از Q2 بودیم.
یک اصراری من آن زمان داشتم که تمام پرسنل در آموزش کلی شرکت کنند و نه فقط لایه مدیران، بنظر شما چقدر نیاز هست که این آموزش بطور کامل به کل مجموعه پرسنل یک شرکت داده شود؟
اگر بخواهیم سیستم OKR یا هر سیستم مدیریتی، جزئی از فرهنگ یک سازمان شود بنظر من باید همه یاد بگیرند و با آن همسو باشند، و Mindset (طرزفکر) مطابق باشد با کاری که ما می خواهیم انجام دهیم. من فکر می کنم که آموزش قطعا لازم هست.
فرمایش شما خیلی صحیح است، من در شرکتهای مختلف موضوع مشابهی که به دفعات احساس کردم این هست که وقتی با تیمهای مختلف صحبت می کنم اکثراً احساسشون این هست که خیلی شلوغ هستند و کار دارند و تیم مقابلشون شاید کار کمتری داشته باشد و OKR کمک می کنه که این موضوع کمرنگ بشه چون همه در جریان همه چیز قرار می گیرند و یک شرکت شیشه ای (از نظر اهداف تیمها) و شفاف می سازیم. پیاده سازی OKR به چه صورت بود و چه مراحلی طی شد؟ قدم به قدم جا افتادن OKR در مجموعه به چه صورت بود؟
زمانی که ما نیازش احساس کردیم که باید سیستم OKR را پیاده سازی کنیم اول از همه به دنبال یک OKR coach (مربی OKR) بودیم که از خارج سازمان به ما اضافه شوند و بتوانند آموزشهای لازم را ارائه بدهند و مسیری که باید برویم را به ما بگویند واقعیت این هست که با توجه به منابعی که در اختیار داشتم با سه مربی OKR صحبت کردم، با هر کدام در صحبت اولیه 10 تا 15 دقیقه صحبت کردم چیزی که برای من و مجموعه مدیریت خیلی مهم بود این بود که، ضمن اینکه شخصی که قرار هست به عنوان مربی OKR کنار ما باشد از دانش فنی و تخصص و تجربه برخوردار باشه، از نظر مهارتهای ارتباطی هم به نوعی باشه که مورد پذیرش سازمان و افراد سازمان به خصوص لایه مدیریتی قرار بگیرد و در صحبتهایی که شد با شما آشنا شدم و دیدم که این خصوصیات وجود دارد و در جلسه دوم که حضوری بود مطمئن شدم و در نهایت منجر به این همکاری شد و خب در واقع انتخابمون هم صحیح بوده و این حساسیتی که روی این موضوع داشتیم هم حساسیت درستی بوده و منجر به این شد که نتیجه خوبی حاصل شود. واقعا تمام مدیرانی که در جلسات اولیه شرکت می کردند این حس خوب را از شما گرفتند و باعث شد هیچ مقاومتی بوجود نیاید و در این مسیر سریع وارد شوند.
لطف شماست، شما واقعاً مدیران خیلی خوبی دارید که همیشه مثالهای دوره ها و کارگاه های OKR من در شرکتهای مختلف هستند، در اجرا چه مراحلی طی شد و OKR چگونه پیاده سازی شد؟
بعد از شروع همکاری و برگزاری جلسات اولیه، شما یک جلساتی آموزش (و همفکری، اشاره به مرحله اول مربیگری یعنی تعیین پارامترهای استقرار دارند) فکر کنم در حدود یک ماه با مدیران ما داشتید (در اسفند 1400) و بعد در فروردین 1401 یک آموزش کلی برای کل سازمان داشتید و بلافاصه ما وارد Q1 شدیم (بهار 1401) و پلن کردیم و OKR را برای Q1 مشخص کردیم و در واقع یادگیری بیشتر در حین کار و عمل رخ داد. برای مثال ما Q2 خیلی بهتر از Q1 عمل کردیم و همینطور Q3 خیلی بهتر از Q2 بودیم.
یک اصراری من آن زمان داشتم که تمام پرسنل در آموزش کلی شرکت کنند و نه فقط لایه مدیران، بنظر شما چقدر نیاز هست که این آموزش بطور کامل به کل مجموعه پرسنل یک شرکت داده شود؟
اگر بخواهیم سیستم OKR یا هر سیستم مدیریتی، جزئی از فرهنگ یک سازمان شود بنظر من باید همه یاد بگیرند و با آن همسو باشند، و Mindset (طرزفکر) مطابق باشد با کاری که ما می خواهیم انجام دهیم. من فکر می کنم که آموزش قطعا لازم هست.
OKR کلا چه نقاط مثبت و منفی داشت از نظر شما توی مکس؟
ببینید خب مثبتش رو که درباره ش صحبت کردیم: متمرکز بودن، یادآوری، شاید خبر داشتن از بقیه و هماهنگ شدن بخش ها و تیم های مختلف. این تیکه اش خوبه. تیکه اش که یه مقدار ما بالاخره تازه شروع کردیم شاید حالا دو فصل رفتیم ولی اگر من بخوام بگم داستانی که یکم منفیه من دوست داشتم وسط فصل تارگت هارو عوض کنم یا اصلاح کنم و یه مقدار اون داینامیک نیست حالا این یه بحث فلسفیه دیگه، شما میخوای اینو داشته باشه یا نداشته باشه. اگه دوباره داریش معنیش چی هست و اگر نداریش خب میدونی 20 یا 30 درصد تارگت ها عملا باید کلا اصلاح بشه حالا یا عددهاش خود تارگت عوض شده،اتفاقی افتاده این وسط مثلا یک پروژه از بین رفت ولی ما هنوز داریمش.من فکر میکنم که انعطاف پذیر نبودنش خوب نبود.
آقای لطیف در مورد تغییر OKR ها ببینید واقعیت اینه که همیشه ما ابتدای فصل میتونیم یه سری تفاهم ها با هم انجام بدیم و در طول فصل اونها رو تغییر بدیم. یک نگرانی که در مورد تغییر OKR ها در طی فصل هست اینه که ممکنه ما رو به سمتی ببره که بعضی از شکست هامونو قبول نکنیم و اون شکست ها رو در طول فصل تغییر بدیم.مثلا من قرار بوده به عدد A برسم ولی به 20 واحد کمتر از A رسیدم و یا به نصف A رسیدم بعد بیام سعی کنم سطوح امتیازی رو بیارم پایینتر برای اینکه خیالم راحت بشه. بزرگترین مشکل همینه وگرنه اینکه ما OKR ها رو بروز کنیم با توجه به شرایط این موضوع منطقی ای هست اما نه اینکه از اون جهت بشه که خب ببینیم شاید مثلا یه اتفاق بدی بیوفته .ما اوایل فصل وقت کافی برای OKR ها نزاریم. بعد این وقت کافی نزاشتنه ممکنه منجر به این بشه که OKR ها دقیق نباشه فقط باید این اتفاقا ها بیوفته.
حالا ببینید من فکر میکنم که صنعت به صنعت فرق میکنه .ما صنعتمون یه صنعت بسیار داینامیک هست. یعنی مثلا ما با این موضوع مواجه هستیم که یک شرکت مثلا در یک فصل حالش خیلی خوبه و در یک فصل دیگر حالش خیلی بد هست. بعد اصلا این شرکت یک مرتبه به هر دلیلی مشکل regulatory پیدا میکنه یا اصلا بازارش مشکل پیدا میکنه. توی حوزه ی تکنولوژی، volatility و بالا و پایین خیلی زیاده و در نتیجه یه جاهایی این تیکه ای که فصل فیکسه، یه جا خوبه برا اینکه به قول شما آدم خودشو گول نمیزنه و همینه. ولی یه جا توی کار ما هم چالشه دیگه.در هر صورت هست دیگه.
فکر میکنید با کاهش طول فصل ما بتوانیم این رو تغییر بدیم، یعنی مثلا سه ماهه برنامه ریزی نکنیم؟
نه در هلدینگ مکس همینجوریش برای ما سخته که سه ماه به سه ماه در واقع تارگت بزاریم. یعنی اینکه وقتی که بچه ها بزارن و تارگت هاشو در بیارن و بعد تنظیم بشه و این فرآیند یک مقدار وقت میبره و من فکر میکنم اینجوری خوبه. حالا ان موضوع خیلی بزرگی هم نیستا یعنی ما بطور کلی از OKR دستاوردی که میخواستیم گرفتیم.احتمالا باید یکم تنظیمش کنیم روی بیزینس مدل خودمون.
آقای لطیف روی شیوه ی تفکر و تصممیم گیری شما و مدیران مکس چه تاثیری OKR داشت؟
من نمیگم که روی شیوه ی تصمیم گیریمون یا تفکرمون من اعتقاد ندارم فرقی میکنه. یعنی من فکر میکنم OKR بیشتر اینه که شما وقتی تصمیماتتون رو گرفتین و میدونین چیکار میخواین بکنین OKR توی اجرا به شما کمک میکنه.
آقای لطیف اگر به زمان شروع پیاده سازی برگردید، چه نقطه ای از این مسیر بود که احتمالا اصلاحش خواهید کرد؟
من اول استراتژی و ماموریت و چشم انداز و اینکه شرکت (هلدینگ مکس) کجا میخواد بره، ما اول اون رو میبستیم.
ولی فکر میکنید الان به این ذهنیت رسیدید؟
بله یعنی اینکه شما وقتی وارد OKR میشید ضعف های دیگه میزنه بیرون. یکی از ضعف های ما هم اینه که دقیقا حالا اون استراتژی کلی ما چیه؟ ما داریم ولی شاید هیچوقت نرفتیم یه سندش بکنیم و وقتی شما نمیشینی بنویسیش ،یه سری چیزا در نمیاد. مثل همون OKRدیگه.ما تا نشستیم بنویسیم تا واقعا مشخصش نکنیم یه سری چیزا نمیزنه بیرون.اینم یکی از کارهایی هستش که ما باید الان انجام بدیم یعنی حسم اینه.ولی ما اگه OKR رو شروع نمیکردیم، حسش هم نمی کردیم. مثل پینگ پنگ یا مرغ و تخم مرغ هست یعنی سوال اینجاست که شما تا اینو نداری شاید کمبودش رو حس نمیکنی و باید همش اینها رو درست کنی.
آقای لطیف تو بیزینس های بین المللی که در هلدینگ مکس شما کار کردین ،تجربه ای از OKR داشتین؟
نه اتفاقا، برای من جالبه، ما همین الانم شروع کردیم بین المللی کار میکنیم .خیلی من توی بیزینس های بین المللی خودمون ندیدم. میخوام کامنتی بدم که شاید برای دوستان توی کشور عجیب باشه که ما یه قدم بزرگ برداشتیم که مثلا تکنولوژی ما فرض بر این بزارید که ما مثلا توی موبایل یهو پریدیم روی یک تکنولوژی جدید یا توی اینترنت. یعنی اون dial-up که ما داشتیم مثلا 10 سال قبل توی دنیا بود. خیلی کمتر بود از بقیه و یهو رفتیم و از قبل هیچی نداشتیم یا مثلا توی بعضی از تکنولوژی هایی که داریم کار میکنیم ،مثل insurtech یا paymentکشور ما خیلی جلوتر از کشورهای دیگه هستیم. چرا؟برای اینکه legacy نداره. یعنی هیچ موضوع مربوط به تاریخچه را نباید حل میکرد. مستقیم میتونست بره روی پرداخت روی کارت. من یه آمار خواندم که ما توی ایران 98 درصد پرداختها بصورت Non-cash هست و این یکی از بزرگترین عدد هایی که توی دنیاست. مثلا من میبینم توی آلمان ما هنوز 30 درصد پرداخت cash داریم.حالا یه قسمتیش تورمه برای اینکه شما هی نمیتونید کیسه کیسه پول نقد با خودت بیاری ولی یه قسمتش هم واقعا اونه که زیرساخت هامون تو payment شاید یه جاهایی خیلی خیلی بهتره، تسویه روزانه، تسویه آنی. اینارو شما توی هر سیستم بانکی هر کجای دنیا ندارید.خب اینا از کجا میاد؟ برای اینکه شما نیاز نبود که اول یک چیزی از بین ببرید و بعد یه چیز جدید بدست بیاری. شما هیچی نداشتید و اومدید روی یه تکنولوژی جدیدتر و خب دانش مدیریت ما توی کشور تاریخچه زیادی نداره ،عمق خیلی نداره، شرکت 300 یا 400 ساله اینجا ما نداریم. طبیعتا شما یه جاهایی هم یه کاغذ سفید جلوتونه که میتونید روش نقاشی کنید و من اعتقاد دارم که یکی از مشکلاتی که شما وقتی نگاه میکنید به شرکت های خارجی که یک مقدار عمق هم دارند دارن نگاه میکنی اینه که اونها با یک legacy میان جلو و واسشون شاید یکم سخت باشه که اینها رو عوض کنند و ما وقتی چیزی نداریم، راحت یه چیزی به جاش میزاریم.
ما برای اینکه مثلا SAP هم کار میکنیم یا مثلا ERP کار میکنیم، اونجا هم همین رو میبینیم ،شرکت هیچ سیستمی نداره و شما یک سیستمی داری و خیلی راحت تر مستقر میکنی.اگه سیستم قبلی باشه به راحتی نمیشه .شما در واقع یک چیزی بزاری کنار و یک چیز دیگه بزاری سر جاش و همه به این عادت کردند.
آقای لطیف، یک موضوع کلا مهم توی OKR مربی داخلی هست.در پیشبرد موضوع نقش مربی داخلی شما با چه چالش هایی برخورد کردید؟
مربی ما که بریده الان، نه حالا باهاش صحبت کردیم که ادامه بده .ببینید مثل همه تغییرهای مدیریتی که شما داری مشکل بزرگش اینه که طرف بایستی از مدیریت گرفته تا بدنه کارشناسی، شما باید تغییرات انجام بدی و تیم ها باید بشینن و وقت بذارن و سخته. مخصوصا وقتی شرکت ها زیر بار هستند و سریع دارن رشد میکنن خیلی سخته. مربی داخلی من به همین چالش خورده و من اعتقاد دارم که مربی داخلی فقط مدیر پروژه نیست. به نظر من یه مدیر تغییر هم هست و اون خیلی سخته و شما برای اون باید خیلی قدم ها رو بردارید و فکر میکنم خیلی از این مربی ها نه دانشش رو دارن و نه مهارتش رو. اینکه طرف نگاه میکنه و میخواد OKR رو پیاده کنه دیگه، اینکه اینجا باید مساله یه سری تیم ها هم حل کنه روز اول که ندیده ولی این اتفاق ها میوفته.
اگه بخواهید نتیجه پیاده سازی OKR در هلدینگ مکس رو توی یک جمله بیان کنید فکر میکنید اون جمله چی باشه؟
دقت بالاتر یعنی من اعتقاد دارم ما با دقت بالاتر اون اهداف هامون رو داریم پیگیری میکنیم و شاید هم سرعت میره بالا یعنی من فکر میکنم که حداقل جواب گوییم، شاید اسمش رو میتونیم بزاریم مسئولیت پذیری بیشتر، ما بیشتر جوابگو هستیم.مثل این هست که من امروز از اینجا میخوام برم یه شهر دیگه، میخوام برم اصفهان. خب 4 یا 5 ساعت راه دارم.خب بعد از 5 ساعت نمیرسم. شاید اصلا راه نیوفتادم؟ (که نرسیدم). ولی با OKR اینجوری نیست.با OKRآدم راه میوفته و نگاه میکنه که ساعت اول کجایی، ساعت دوم کجایی، ساعت سوم کجایی و… ساعت پنجم کجایی؟ اگه من ساعت دوم حداقل نصف راه رو نرفتم توی چهار ساعت نمیرسم .خب یعنی من دارم رصد میکنم پیشرفت کارهایی که دارم انجام میدم و این خیلی خوبه. وگرنه تو کار چجوریه؟ میام یه اهداف میزاریم بعد از سه ماه نگاه می کنیم و سوال می پرسیم که چه شد؟ پاسخ می دهند که نشد. چرا نشد؟ 10 تا دلیل داریم که چرا نشد ولی ما نرفتیم تو این سه ماه هر هفته نگاه کنیم که آقا چرا نشد و کجاییم و چیکار کرد؟ اگر تو این مدت 12 باربه من یادآوری شد و من باز کاری نکردم خب ایراد عملا از من هستش، بعد واسه خود منم خوبه که یه یادآوری میشه که یادت باشه ها که تو خودت این هدف رو گذاشتی پس چرا پیگیریش نمیکنی؟ یعنی من دوست دارم و این سیستم رو کلا دوست دارم.برای من تجربه جدیدی بود. طبیعتا میشه بهبودش داد. فکر میکنم هر شرکتی هم باید یک مقدار تنظیمش کنه نسبت به صنعتش و اینا ولی واقعا شما خیلی زحمت کشیدید. از همه مهمتر هم صبور بودید و من وقتی که مینشستم ،بعضی اوقات میگفتم که ایشون کی مثلا یکبار همه چیز رو میزاره زمین و از در میره بیرون و میگه که آقا این مکس مال خودتون. یعنی واقعا این صبری که شما داشتین خیلی کمک کردن و به نظر من خیلی پروژه خوبی بود. من که خوشحالم و خیلی چیز ها رو هم یاد گرفتم واقعا.
آقای لطیف من حقیقتا عرض میکنم اینکه حالا که داره این فیلم ضبط میشه، پیاده سازی OKR در MAX (هلدینگ مکس) یکی از افتخارات من هست و خیلی خوشحال شدم که توانستم یه مدتی خدمتتون باشم و این رابطه رو هم حتما ادامه خواهیم داد و من همچنان از شما و مکس یاد خواهم گرفت. یک تشکر ویژه هم میکنم و من میدونم شما خیلی سرتون شلوغه و خیلی درگیرین .از اینکه وقتتون رو به ما اختصاص دادین خیلی از شما تشکر میکنم.