OKR چیست؟ هر آنچه که درباره OKR باید بدانید

اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results)- یا به اختصار OKR – یک اصطلاح نوپا در فرهنگ‌ سازمانی است. این اصطلاح به معنای تعریف اهداف و نتایج کلیدی است که به وسیله آن می‌ توان اهداف یک سازمان را تعیین کرد و به سازمان ها در اجرا و پیاده سازی استراتژی ها کمک می کند. در واقع به طور خلاصه در پاسخ به سوال OKR چیست باید گفت یک ابزار ساده برای ایجاد همسویی و تعامل پیرامون اهداف قابل اندازه گیری است. OKR باعث می‌شود تا همه اعضای سازمان روی یک هدف مشترک تمرکز کنند و با شفافیت و اولویت‌بندی فعالیت‌های خود، به نتایج مطلوب برسند.

مفهوم کلی OKR

هر کسب‌وکار به‌منظور جلوگیری از اتلاف منابع، نیاز دارد تا اهداف روشنی برای تعیین مسیر آینده‌ی خود داشته باشد و یکی از مهم‌ترین وظایف هر مدیر، تعریف اهداف کوتاه‌مدت دست‌یافتنی است.  افرادموفق، تعهدی بلندمدت به اهداف حرفه‌ای دارند که با عزم راسخ آن‌ها را ادامه داده‌اند؛ پس برای دستیابی به سودآوری در کسب‌وکار نیاز است تا اهداف روشنی برای تمام بخش‌های سازمان تعریف شود.

 

کاربرد OKR

بطورمثال سودآوری در کسب‌وکار را یک نمونه در نظر بگیرید. برای ایجاد و افزایش سودآوری نیاز است تا اهداف مشخصی برای بخش‌های مختلف سازمان مانند زنجیره تامین، تولید محصول، پشتیبانی و فروش تعریف شود. در ادامه‌ی این مسیر برای نمونه فرآیند فروش وابسته به فعالیت‌های بخش‌های دیگر سازمان مانند کــنترل کـیـفیـت، تولید محتـوا، بـازاریابـی، برندینگ، منابع انسانی و… است. همان‌گونه که می‌بینید برای دستیابی به سودآوری نیاز است تا با یک نگاه سیستمی به سازمان، اهداف را در سطوح مختلف تعریف کنیم. پس از تعریف این اهداف نیاز است تا سازمان براساس استراتژی کسب‌وکار خود، مسیرهایی را برای دستیابی به این اهداف مشخص کند. در گام بعدی لازم است تا مطمئن شویم که تمام افراد در سطوح مختلف سازمان از اهداف، هم‌چنین نقش و جایگاه خود در راستای دست‌یابی سازمان به این اهداف آگاه باشند. چارچوب OKR در این زمینه می‌تواند به کمک ما بیاید.

به این ترتیب شما در هر کجای سازمان و در هر پستی که باشید می‌دانید که هدف کار و انتظار سازمان از شما در بازه‌های زمانی مختلف چیست. به‌علاوه‌ با به‌کارگیری OKR می‌توان میزان دستیابی سازمان و تیم‌های مختلف به اهداف تعیین شده را به‌طور کامل رصد کرد. در واقع با کمک OKR می‌توان به‌خوبی جلوی انحراف فعالیت افراد و تیم‌ها از مسیر اهداف سازمان را گرفت. با توجه به رشد استارت‌آپ‌های موفق در سال‌های اخیر، نیاز آن‌ها به ساختارها و ابزارهای مدیریتی نیز افزایش پیدا کرده است. در واقع OKR ابزاری است که با استفاده از آن میتوانیم اهداف تیم ها و افراد مختلف سازمان در تمام سطوح را به اهداف سطح بالای سازمان مرتبط کنیم.

 

اصطلاحات OKR

باتوجه به این‌که OKR یک سازوکار هدف‌گذاری است،پیش از پرداختن به آن،بهتر است تابه‌شکل خالصه با مفهوم هدف‌گذاری آشنا شویم. در فضای کسب‌و‌کار امروزی با بسیاری از اصطلاحات مختلف مانند اهداف سازمان، استراتژی کسب‌وکار، KPI ،OKR و بسیاری موارد مشابه دیگر مواجه می‌شویم که ممکن است تا حدودی موجب سردرگمی ما بشود. به‌منظور جلوگیری از سردرگمی، در ادامه هر یک از این موارد را به‌طور خالصه تعریف می‌کنیم.

هدف: مقصدهایی هستندکه سازمان در آینده برای اجرای آن برنامه‌ریزی می‌کند.

استراتژی: مسیری که برای رسیدن به اهداف خود انتخاب می‌کنیم.

شاخص‌های کلیدی کارایی)KPI): شاخص‌هایی با استفاده از آن شما می‌توانید عملکرد سازمان خود را در طول زمان اندازه‌گیری کنید.

OKR چارچوب یا سازوکاری است که باعث میشود مهم‌ترین اهداف خود را به روشی سازمان‌یافته، متمرکز و شفاف تنظیم و برآن نظارت کنید.

پس از این‌که اهداف خود را مشخص کردید،  برای رسیدن به آن باید برنامه‌ریزی کنید. این برنامه‌ریزی بنابر ذهنیت مدیران می‌تواند شامل بخش‌های مختلفی مانند تعیین وظایف کاری، فعالیت‌های موردنیاز ،تعریف پروژه و…باشد.یکی از ابزارهای مهم برای هدف‌گذاری در سازمان، OKR است که با استفاده از آن شما می‌توانید اهداف سازمان خود را مشخص کنید.

 

OKR چیست؟

OKR یا اهداف و نتایج کلیدی، یک رویکرد مبتنی بر داده برای تعیین هدف است. به جای توسعه هدف، OKR روی دستیابی به هدف تمرکز می کند. این چارچوب ابزاری ساده برای ایجاد تعادل و تعهد کاری در مسیر دستیابی به اهداف قابل اندازه گیری در نظر گرفته می شود. رویکرد OKR همه اعضای گروه و کارمندان را به سمت این اهداف مشترک حرکت می دهد. با استفاده از این چارچوب، می توانید اطمینان حاصل کنید که همه افراد درگیر در یک پروژه دارای یک هدف هستند.

زمان‌های کوتاه در این رویکرد به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا با تغییرات سریع‌تر سازگار شوند. از آنجایی که شفافیت یکی از ویژگی های کلیدی OKR است، همه اعضا به جزئیات آن نیز دسترسی خواهند داشت. این شفافیت بالا همه اعضای گروه را بر روی یک هدف مشترک متمرکز نگه می دارد.

 

این چارچوب شامل قوانینی است که به کارکنان کمک می کند نتایج تلاش های منابع انسانی را اولویت بندی، تنظیم و اندازه گیری کنند. با استفاده از OKR، سازمان ها پلی بین استراتژی ها و عملیات خود ایجاد می کنند و رویکرد مبتنی بر محصول را با رویکرد مبتنی بر عملکرد جایگزین می کنند.

 

تاریخچه OKR

 

چارچوبOKR  را نخستین‌بار اندرو گرو (مدیرعامل وقت اینتل) در سال 1968 مطرح کرد و پس از آن به‌سرعت در بسیاری از سازمان‌های پیش‌رو دنیا مانند گوگل،توییتر، لینکدین و…به‌کار گرفته شد. در دوران تصدی خود در اینتل، او مفهوم  MBOکه پیشتر توسط پیتر دراکر ابداع شده بود  را توسعه داد و آن را به چارچوبی تبدیل کرد که امروزه به نام OKR می شناسیم واژه‌یOKR  مخفف عبارت Results  Key and Objectives است که از این پس آنرا “اهداف” و “نتایج کلیدی” می‌نامیم.

 

بنابراین چارچوب OKR در اینتل شروع شد و سپس راه خود را به دیگر شرکت‌های دره سیلیکون پیدا کرد. در سال 1999، گوگل رویکرد OKR را اتخاذ کرد. این رویکرد باعث پیشرفت گوگل شد و آن را از شرکتی با 40 کارمند به شرکتی تبدیل کرد که امروزه بیش از 60 هزار کارمند دارد. علاوه بر گوگل، سایر شرکت ها نیز از رویکرد OKR استفاده می کنند. این شرکت ها عبارتند از Spotify، Twitter، LinkedIn و Airbnb. سیستم OKR تنها برای شرکت هایی که در حوزه دیجیتال فعالیت می کنند استفاده نمی شود

 

اجزای یک سیستم OKR

یک OKR شامل یک هدف(Objective) و چندین نتیجه کلیدی(Key Result) که برای رسیدن به هدف باید به آنها برسید. ابتکارات پروژه) (Initiative وظایفی هستند که به شما در دستیابی به نتایج کلیدی کمک می کنند.

این سه جزء اساس رویکرد OKR کاربردی را تشکیل می دهند. دانستن آنها به شما کمک می کند تا درک بهتری از تفاوت این رویکرد با رویکردهای هدف گذاری سنتی داشته باشید.

 

1. هدف

هدف توصیفی است از آنچه می خواهید در آینده به آن دست پیدا کنید. مقصد به عنوان نقطه پایانی روی نقشه ظاهر می شود و مسیر را برای شما تعیین می کند. هدف نباید شامل جزئیات مختلف و بیشتر از حد معمول باشد تا برای همه اعضای تیم واضح و قابل درک باشد. انتخاب اهداف بلندپروازانه شما و تیمتان را به سمت برداشتن گام های بزرگتر در مسیر رسیدن به اهداف سوق می دهد.

 

2. نتایج کلیدی

یک نتیجه کلیدی عملکردی قابل اندازه گیری است که در راه دستیابی به هدف در نظر گرفته می شود. این جزء شامل یک شاخص است که دارای یک شروع و یک هدف خاص است. نتایج کلیدی پیشرفت به سمت هدف را اندازه گیری می کند برای درک بهتر مفهوم نتایج کلیدی، از خود بپرسید چگونه باید به اهداف مورد نظر دست یابید. پاسخ هایی که به این سوال می دهید، نتایج کلیدی شما هستند. آنها به شما کمک می کنند تا پیشرفت به سمت یک هدف را با استفاده از یک مقدار خاص محاسبه کنید.

نتایج کلیدی گروه باید منعکس کننده یک تغییر بزرگ باشد. مسیر دستیابی به این نتایج باید به اندازه کافی سخت و چالش برانگیز باشد. مهم است که نتایج کلیدی متمرکز و به وضوح تعریف شوند و در حوزه نفوذ قرار بگیرند تا شما توانایی تأثیرگذاری بر آن را داشته باشید.

 

3. ابتکارات

سومین جزء جدایی ناپذیر در رویکرد OKR ابتکارات است. ابتکارات شامل تمام پروژه ها و وظایفی است که به شما در دستیابی به یک نتیجه کلیدی کمک می کند. بیایید فرض کنیم که اهداف مقصد شما هستند و نتایج کلیدی راهنمای حرکت در مسیر درست هستند. در این مورد، ابتکارات مجموعه ای از وظایف است که شما را به حرکت وا می دارد.

 

انواع OKR

همیشه دو نوع هدف وجود دارد؛ هدفی که میتوانید به آن برسید و هدفی که آرزوی رسیدن به آن را دارید. okr هم به همین منوال است و به طور کلی دو نوع هدف OKR وجود دارد. هر دو okr متعهد و آرمانی اهداف متفاوتی رو تعریف می کنند و روش های مجزایی برای دستیابی به آنها وجود دارد.

•  Okrمتعهدانه

OKRهای متعهدانه، واقع بینانه تر هستند و برای موفقیت آمیز بودن چرخه، تمام نتایج کلیدی باید به دست بیایند.

•  Okrآرمانی

OKRهای آرمانی اهداف بالاتری را در نظر میگیرند و به نحوه همسویی اعضای تیم در تمامی بخش ها بستگی دارد. دستیابی به OKRهای آرمانی خیلی سخت تراست و برای تحقق این اهداف الهام بخش، اعضای تیم باید بتوانند خارج از چارچوب فکر کنند. برای موفقیت OKR آرمانی، تیم های شما باید آزمون و خطای ایده های جدید و یادگیری از این فرآیند رو بپذیرند.

 

مزایای OKR

OKR به عنوان رویکردی که به بسیاری از کسب‌وکارهای امروزی کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابند، مزایای مختلفی را به همراه دارد که در ادامه به برخی از آنها خواهیم پرداخت. مزایای اصلی OKR کمک به تعیین اهداف شرکت و تضمین دستیابی به آنها با روشی قابل اندازه گیری هست که پیشتر به آن اشاره کردیم. اما به غیر از این، در ادامه میتوانید با چند مزیت دیگری که OKR برای یک سازمان به ارمغان می آورد آشنا شوید.

 

شفافیت

هدف اصلی OKR ایجاد هماهنگی در یک سازمان است. برای این منظور، OKRها در تمام سطوح شرکت رایج هستند. تیم ها دستورالعمل های واضحی دریافت می کنند و میتوانند نحوه دستیابی به OKR خودشان را انتخاب کنند. این بدان معناست که همه اعضا به OKR سایر اعضا دسترسی دارند. OKRهای مدیرعامل نیز معمولاً از طریق اینترانت شرکت تحویل داده می شود.

 

تعیین اهداف چابک

OKR به جای استفاده از برنامه ریزی استاتیک سالانه، با استفاده از چرخه‌های هدف کوتاه‌تر از یک رویکرد چابک استفاده می کند. این رویکرد تأثیرات مثبت زیادی بر یک کسب و کار دارد. استفاده از دوره‌های هدف کوتاه‌مدت به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا با تغییرات سازگار شوند و به آن واکنش نشان دهند. چرخه های کوتاه تر هدف، تنظیمات سریع تر و سازگاری بهتر با تغییرات رو امکان پذیر می کند که در نهایت، نوآوری بیشتر و کاهش ریسک ها و هدر رفتن منابع رو به دنبال دارد.

 

مزایای فرهنگی

بزرگترین تأثیر استفاده از OKR در اکثر سازمان هایی که تابحال از استراتژی مدیریت اهداف استفاده نکرده اند، ایجاد یک تغییر فرهنگی با جایگزینی تمرکز بر محصول بجای تمرکز بر عملکرد بود. OKR ها تمرکز، مسئولیت پذیری، شفافیت و همکاری را در سازمان ایجاد می کنند. همه این موارد در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمانی و مشارکت کارکنان می شود.

 

بهبود هماهنگی و عملکرد سازمانی

OKR به مدیران و کارمندان اجازه می دهد تا اقدامات خود را هماهنگ کنند؛ همه اعضای سازمان در یک مسیر مشترک حرکت می کنند. OKR ها فقط کارهایی را اولویت بندی می کنند که بیشترین تأثیر را بر کسب و کار داشته باشد. در نتیجه، تمرکز خالص روی وظایفی که بالاترین اولویت را دارند حفظ خواهد شد. OKR به کارمندان این امکان را میدهد تا فقط کارهایی رو اولویت بندی کنند که روی کسب و کارشان بیشترین تاثیر را دارند. نتایج تحقیق کارکنانی که از OKR استفاده می کنند در مقایسه با افرادی که از این رویکرد استفاده نمی کنند نشان می دهد که گروه اول به طور قابل توجهی در عملکرد و هماهنگی خود موثرتر بوده و در نتیجه عملکرد سازمانی بهتر و افزایش فروش را به همراه دارند.

 

ایجاد تعهد در کارکنان

افراد تیم زمانی به نتایج قابل توجه دست می یابند که به هدفی متعهد باشند. استفاده از OKR به همه اعضای سازمان این امکان را میدهد تا با یک دیدگاه گسترده تر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و اهداف را درک کنند. وقتی افراد با هدفی درگیر میشوند، به نتایج قابل توجهی دست پیدا می کنند. OKR امکان دیدن تصویر کلی و بزرگتر رو برای همه میسر می کنه.

 

سادگی

OKR یک فرآیند ساده است و خود OKR ها به راحتی قابل درک هستند. برخی از شرکت هایی که از OKR استفاده می کنند زمان تعیین اهداف را از ماه ها به روزها کاهش می دهند. در نتیجه این شرکت ها به جای اینکه منابع خود را در هدف گذاری سرمایه گذاری کنند، آنها را در فرآیند دستیابی به اهداف صرف می کنند. در نتیجه این شرکت‌ها می‌توانند منابع خود را برای دستیابی به اهداف و نه توسعه آنها سرمایه‌گذاری کنند. تعیین اهداف با OKRهای سریع تر و آسان تر صرفه جویی قابل توجهی را در زمان و منابع رقم میزند.

 

 

راهنمای پیاده‌سازی مدل OKR یا اهداف و نتایج کلیدی

اگر اهداف و نتایج کلیدی، به درستی نوشته و تنظیم شوند، می توانند تفاوت اساسی در شرکت و کسب و کار شما ایجاد کنند. هنگام پیاده سازی OKR، تنظیم اهدافی که الهام بخش افراد بوده و نتیجه ای در بر داشته باشند به مهارت واقعی نیاز دارد. بنابراین یافتن اهداف قابل اندازه گیری و همسو با اهداف بزرگتری که شرکت شما در تلاش برای رسیدن به آن هست، برای کارکنان به همان اندازه چالش برانگیز خواهد بود. اهداف باید ساده، کوتاه و به راحتی قابل یادآوری باشند.

اگر در حین خواندن هدف خود دچار چالش شدید، پس این هدف برای شما مناسب نیست. بر روی اهدافی تمرکز کنید که مطمئن هستید در بازه زمانی معین امکان رسیدن به آنها را دارید. بسیاری از کارمندان گمان می کنند که باید در جریان اهداف تمام دپارتمان ها باشند و در نهایت نمیتوانند تمرکز مناسبی روی اهداف خود داشته باشند. اهدافتان را براساس نیازهای کسب و کار اولویت بندی کنید. به خاط داشته باشید که هیچ عدد معینی برای تعداد اهدافی که باید داشته باشید وجود ندارد و به عواملی چون پیچیدگی ، زمان و منابع موجود بستگی دارد.

 

3 رویکرد در پیاده‌سازی OKR وجود دارد که با درنظر گرفتن شرایط تیم‌ها و شرکت ها می‌توان یکی از این‌ها را انتخاب کرد.

1. پیاده‌سازی OKR برای همه؛ بهترین انتخاب برای سازمان‌های کوچک با ساختار مسطح است که سخت‌ترین روش در پیاده‌سازی را داشته بیشترین نتیجه‌گیری در سریع‌ترین حالت در آن اتفاق می‌افتد.
2. پیاده‌سازی OKR برای رهبران تیم؛ساده‌ترین روش برای شروع پیاده‌سازی OKR  که درعین‌حال فاقد دید کامل از پیاده‌سازی OKR در یک تیم کامل است.
3. پیاده‌سازی OKR به‌صورت پایلوت تیمی؛روشی ساده برای بررسی مناسب بودن یا نبودن مدل   OKR برای سازمان شمااست.

 

نرم افزار OKR

نرم افزار OKR راهکاری است که به سازمان شما کمک می کند تا OKR ها را در سطوح شرکتی، تیمی و فردی پیاده سازی، مدیریت و به روز رسانی کند و سازمان شما را قادر می‌سازد تا OKR‌ها را اختصاص دهد، تلاش‌ها را همسو کند و از شفافیت پیشرفت در طول چرخه OKR اطمینان حاصل کند، و پذیرش OKR را برای هر کسب‌وکاری ساده و بدون دردسر می‌کند.

 

حتما بخوانید: معرفی بهترین ابزار و نرم افزار OKR

 

 

اشتباهات رایج در OKR 

در این بخش رایج ترین اشتباهات OKR  رو گردآوری کردیم که معمولا سازمان‌ها در پیاده سازی آن مرتکب می‌شوند. آگاهی از این اشتباهات باعث می‌شود استفاده بهینه‌تری از این روش برنامه ریزی سازمانی داشته باشید و اهداف مدنظر سازمان تان محقق شود.

• عدم همسویی با استراتژی شرکت: استراتژی اولویت ها و جهت گیری های سازمان را روشن می کند. با همسو کردن OKR ها با استراتژی شرکت، مطمئن خواهید شد که تیم شما در زمینه هایی که بیشترین اولویت را دارد کار می کند.

 

• اشتباه گرفتن OKR با KPI : OKR با KPI انواع مختلفی از اهداف هستند .KPIها به شما کمک می کنند تا فرآیندها و عملکردهای جاریرا مدیریت کنید. در حالی که OKR ها برای کمک به شما در دستیابی به اهداف بزرگ و تحول آفرین استفاده می شوند. مهم است که تمایز بین آنها را درک کنید و اهداف خود را بر اساس آن مدیریت کنید.

 

• تمرکز بر خروجی ها: OKR شما را تشویق می کند که از یک خروجی (چه کاری باید انجام دهم؟) به یک نتیجه (به چه چیزی می خواهم برسم؟) تغییر دهید. با انجام این کار، نتیجه را تعیین می کنید، و در حالی که تصویر بزرگتر را در ذهن دارید، به سمت عقب حرکت می کنید تا به بهترین شکل ممکن به آن برسید.

 

• تعیین اهداف بیش از حد بزرگ: بلندپروازی و تعیین اهداف چالش برانگیز با تعیین اهداف بیش از حد بزرگ که عملا دستیابی به آن ها غیر ممکن است بسیار متفاوت دارد. هدف اصلی این کار این است که کارکنان به چالش کشیده شده و بیشتر تلاش کنند، نه اینکه کاملا از انجام دادن وظایف خود بی انگیزه شوند. انتخاب اهدافی که از همان ابتدا غیرممکن هستند تنها باعث ناامیدی کارمندان میشود.

 

• تنظیم نتایج کلیدی غیرقابل سنجش: طبق فرمول اصلی جان دوئر تمام نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری باشند

 

• تعریف مدل OKR به‌صورت آبشاری: مدل اهداف و نتایج کلیدی به‌صورت آبشاری قابل تعریف نیست. به تیم خود اعتماد کنید و به آن‌ها کمک کنید که در حد توان خود در انجام فعالیت‌ها مشارکت کنند؛ درست است که اهداف آبشاری بعضی از OKRها را تشکیل میدهند، اما بعضی اهداف هم بصورت پایین به بالا هستند. تعیین اهدافی که فقط از بالا به پایین باشند، انگیزه و خلاقیت کارکنان روا خنثی می کند.

 

• تنظیم OKR با زبانی گنگ: عدم ساختاربندی مناسب OKRها به شیوه ای که پاسخ مناسبی برای سوالات داشته باشد، ردیابی پیشرفت و به طور کلی تکمیل اهداف را دشوار می کنهد برای اطمینان از شفافیت کامل کارکنان در مورد انتظارات، OKRها باید براساس معیارهای هدف SMART ساختاردهی شوند. هنگام نوشتن اهداف، مطمئن شوید که آنها خاص، قابل اندازه گیری، همسو/قابل اجرا، مرتبط و به موقع هستند.

 

• عدم ردیابی پیشرفت هفتگی: یکی از نکات مهم برای ایجاد نظم و انضباط در بین تیم‌ها، بررسی منظم پیشرفت آنهاست. اگر تیم شما در ابتدای هر سه ماه برنامه ریزی سه ماهه برای رسیدن به اهداف را انجام میدهد اما تا هفته ها بعد نمیتوانیند پیشرفت را ردیابی کنید، احتمالا متوجه میشوید که کار زیادی انجام نشده است. برای همگام بودن مستمر با پیشرفت، باید هر هفته به طور خلاصه در مورد پیشرفت با هر یک از اعضای تیمتون صحبت کنید.

 

• داشتن اهداف بیش از حد: خیلی از مدیران دچار این اشتباه میشوند که OKRهای بیشتر را مشخص کنند تا دستاوردهای بیشتری را از سمت تیمشون شاهد باشند. اما در عمل این طرز فکر معمولا نتیجه ی عکس دارد .مهم است که نگام تنظیم اهداف تلاش کرده تا خودتان را محدود کنید که بیش از سه نتیجه در تیم و سه نتیجه در نفر نداشته باشید. این مستلزم آن است که بدانید چه چیز هایی در کسب و کارتان در اولویت هستند. بدون اعمال محدودیت برای OKRها، تیم خودتان را برای شسکت آماده می کنید. وقتی کارهای زیادی برای انجام دادن وجود داشته باشد، کارمندانتان تمرکزشان را از دست میدهند، غرق کارهای مختلف شده و در نهایت درگیری لازم با کارهایی که برای رسیدن به اهداف لازم هست را از دست میدهند.

 

• عدم تخصیص منابع کافی: قبل از تایید نهایی OKR برای سه ماهه آینده، این سوال را از خودتان بپرسید که آیا میتوانید منابع موجود را برای کمک به یک کارمند در دستیابی به OKRهای مشخص شده فراهم کنید. چه این منابع شامل صرف زمان بیشتر باشد و چه آموزش و پشتیبانی بیشتر باید 100 درصد مطمئن شوید که میتوانید منابع لازم را برای آنها فراهم کنید.

 

• عدم به‌روزرسانی پیشرفت OKR :مهم است که به‌روزرسانی پیشرفت را به‌صورت هفتگی انجام دهید. در غیر این صورت ممکن است در پایان دوره سه‌ماهه شاهد هیچ دستاوردی نباشید. پیاده‌سازی OKR یک فرایند بوده و نیازمند زمان، توجه و تغییر ذهنیت است.

 

• به اشتراک نگذاشتن OKR ‌ها: در بسیاری از موارد به این مساله توجهی نمی‌شود و تبعات منفی آن از بین رفتنِ دو مزیت این کار یعنی ایجاد هماهنگی و افزایش انگیزه است.

 

•  ناهماهنگی بین OKR‌ها و KPI‌ها: در ابتدای به‌کارگیری این متد باید بارها لیست OKR‌ها و KPI‌ها را مرور کنید تا مطمئن شوید نتایج کلیدی، دستیابی به اهداف را پشتیبانی می‌کنند. شاخص‌های کلیدی عملکرد (Kpi) در اغلب شرکت‌ها وجود دارد و سال‌ها استفاده می‌شود. اما زمانی که تیم رشد می‌کند، روش مبتنی بر شاخص کلیدی عملکرد دیگر رضایت‌بخش نیست. آن‌ها کمک می‌کنند شما کار را دنبال کنید؛ اما الهام‌بخش تیم نیستند و به متمرکز ماندن کمک نمی کنند.

 

سوالات متداول OKR

 

OKR مخفف چیست؟

مدل برنامه ریزی OKR یکی از پیشرفته‌ترین متدهای برنامه ریزی سازمانی بر مبنای نتیجه‌محوری است و مخفف دو واژه اهداف (Objective) و نتایج کلیدی (Key Results) است.

معنی OKR چیست؟

چارچوب OKR مبتنی بر ایجاد اهداف روشن و مختصر است که با “O” در مخفف نشان داده می شود، که متعاقباً توسط نتایج کلیدی قابل اندازه گیری پشتیبانی می شود که با “KR” در همان مخفف نشان داده می شود.

تفاوت بین OKR و KPI چیست؟

KPI یک شاخص عملکرد تجاری است، در حالی که OKR روشی برای تعیین اهداف برای بهبود عملکرد و ایجاد تغییر است. بنابراین، KPIها اطلاعاتی در مورد آنچه که باید برای ایجاد خط پایه برای OKR های خود تجزیه و تحلیل کنید، ارائه می دهند. OKR و KPI هر دو قابل اندازه گیری هستند و عملکرد تیم را منعکس می کنند.

تفاوت بین اهداف و KPIچیست؟

اهداف، چیزی است که شما میخواهید به آن برسید، درحالیکه KPI نشان میدهد که شما کجا و به چه سمتی در حال حرکت هستید.

تفاوت بین OKR و MBO چیست؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) از مدیریت توسط اهداف (MBOs) تکامل یافته است. هر دو OKR و MBO چارچوب هایی برای تعیین اهداف استراتژیک هستند. تفاوت اصلی بین این دو چارچوب در این است که در حالی که هدف گذاری MBO ها بر آنچه (هدف) متمرکز است، هدف گذاری OKR ها فراتر از روشی برای اندازه گیری پیشرفت است (هدف + ابتکارات و وظایف).

هر چند وقت یکبار OKR ها باید به روزرسانی شود؟

به طور معمول، توصیه می شود که نتایج کلیدی به صورت هفتگی یا دو هفته یکبار بررسی شود تا ارتباط به روز رسانی ها با سایر اعضای تیم تسهیل شود و اطمینان حاصل شود که همه بینش های ارزشمند به درستی ثبت شده اند.